【客户行业】 汉服设计；文旅
【问题类型】 人才培养
【客户背景】
北方某汉服设计公司，是集开发、设计、制作、生产、销售于一体的综合性汉服企业。自公司成立以来，与多家企业、设计院、民间文化研究所等联合开发传统汉服、唐装、旗袍等多个品类，其中有多个原创品牌已授权上线生产。该公司创意与传统文化、现代时尚结合，汲取汉、唐、宋、明、清等传统服饰的精粹，品牌影响力与日俱增。 该公司原先主要从事销售贸易业务，但随着原有业务的萎缩和业绩的下滑，迫使公司必须寻找新的发展方向。近年来，文旅行业得到了蓬勃发展，为企业提供了发展的机会。因此，该公司决定探索成立以本地历史文化为基础，与民间艺术合作的汉服产业。然而，由于公司缺乏相关设计、宣传和经营方面的人才培养，导致人员转型过程较为缓慢。公司现阶段面临着后续无人可用的困境，新业务的开展遇到了人才短缺，但不清楚什么样的人才可以加以培养的挑战。这一问题的根源在于，公司并未对转型做好充分的人力资源规划。为了解决这一难题，公司领导决定邀请人力资源专家——华恒智信进驻公司，协助解决人才培养的问题。经过实地调研和深入沟通，华恒智信提出了一系列专业建议，重点是从转型的角度出发，挖掘和培养合适的人才。
【问题分析及解决方案】
公司目前处于转型期间，对于设计、运营等类型的专业人才的需求日益加大，而公司没有良好的人才培养机制，造成了公司虽然人员多但是却无人可用的尴尬局面。经过调研发现，公司目前主要存在以下问题：
▲ 华恒智信——案例研究中心
一、原有人员能力无法适应转型发展 项目组通过调研了解到，原有员工的能力和技能无法完全适应新的发展需求，这给公司领导带来了一定的困扰。该公司以前从事销售贸易，现在转型发展汉服行业，原有销售团队的经验和技能可能无法直接转化到汉服行业中来。销售贸易和汉服行业具有不同的特点和运作模式，对人员的要求也会有所不同。原有员工缺乏相关领域的知识和经验，需要进行专门的培训和支持。 此外，公司在挖掘新的人才时存在一定困难。虽然公司意识到需要培养新的人才来适应转型发展的需求，但却缺乏明确的标准和方法。公司不清楚应该培养怎样的人才，以及如何评估他们的能力和潜力。在这种情况下，公司的人才培养和发展计划可能会受到限制，影响公司的转型发展。 二、缺少明确的培养方案，人才使用的时候才进行临时培训 项目组通过深入现场了解到，该公司在人才培养方面存在缺少明确的培养方案的问题，使得培养计划比较随机，不够系统化和有针对性。在设计人才和经营人才的培养方面，公司存在着临时使用、临时培训的特点，将人员随机安排去学习设计或经营的现象，导致有些人员适合经营却安排学习设计。这种随机挑选人员进行培训的方式，既不能确保人才培养的有效性，也无法满足公司长期发展所需的人才储备。 三、缺少人力资源规划，难以支持公司战略转型 在企业进行战略转型的过程中，人力资源规划是至关重要的一环。然而，该公司在转型过程中忽视了这一点，导致人才培养和管理方面存在较大的问题。通过调研了解到，该公司在人才培养和发展方面走一步看一步，缺乏系统性和连贯性。公司只注重业务转型，而对人才方面缺乏规划，可能会出现人才资源浪费和不合理配置的情况。缺少明确的人才培养计划和培训机制，员工可能会感到迷茫和不稳定，影响他们的工作效率和积极性。 此外，缺乏人力资源规划，也意味着公司没有做好人才需求分析，没有明确的绩效评估和晋升机制，就很难吸引和留住合适的人才，导致组织结构不合理，人才流失，最终影响公司的转型发展和竞争力。 针对以上问题，华恒智信的专家顾问团队经过对公司的深入调研分析，结合多年的经验积累，对接下来的人才培养工作进行方向性的指导，并协助公司完成人才培养的落地工作。为了建设出真正符合公司实际情况的人才培养体系，华恒智信的专家老师提出了以下针对性的解决建议：
▲ 华恒智信——案例研究中心
一、建立人才画像，确定人才标准，作为培养的目标和方向 针对该公司原有人员能力与转型发展需求存在匹配度不高的问题，华恒智信项目组针对公司现有人才结构的不足，结合对公司实际需求的分析，确定了对于公司发展至关重要的两类人才：具备汉服设计技能的专业人才和擅长经营销售的人才。此外，为了更好地挖掘和培养符合标准的人才，项目组还为该公司建立了人才画像，可以指导公司在招聘、选拔和培养人才时更加精准地进行筛选。比如，针对汉服设计人才，除了专业技能外，还应具备创新意识、审美能力和团队合作精神；对于经营销售人才，除了销售技巧外，还需具备沟通能力、市场洞察力和目标导向等特质。 二、对于不同人才采取针对性的培养机制 针对公司缺乏明确的培养方案这一问题，华恒智信项目组建议，针对不同类型的人才采取不同的培养方式。对于具备一定潜力的设计人员，项目组建议采取外出学习和培训的方式。这种培训形式可以让设计人员接触到更广泛的知识和技能，激发他们的创造力和创新能力。在外出学习结束后，要求设计人员回来后进行内部分享和知识沉淀，将所学到的新知识和技能传递给团队其他成员，促进整个团队的进步和发展。 针对销售方面的后备人员，华恒智信提出，建立学习地图和培养计划。在这个过程中，实践是提升的最好途径。公司可以安排人员进行实际销售任务，让后备人员在实践中学习和提升自己的销售能力。同时，可以为他们制定个性化的培养计划，根据每个人员的特点和擅长领域，提供有针对性的培训和指导，帮助他们快速成长为出色的销售人才。 三、建立中长期的人力资源规划，确保人力资源持续支持转型发展 针对该公司目前缺少人力资源规划的问题，华恒智信提出，建立中长期的人力资源规划。首先，项目组进行了深入分析。从人才需求、业务结构变化以及管理机制的调整等方面入手，全面了解公司现状和未来发展趋势，从而为制定人力资源规划提供了基础数据和参考依据。 其次，项目组为公司未来的人员数量、质量和结构设计出了合理的调整方案。通过对公司的战略目标和业务需求进行综合评估，确定了未来所需的各类人才，并提出了招聘、培训和人才储备方面的具体措施。 此外，华恒智信还为公司提供了对应的考核激励办法的调整方向。通过制定合理的绩效考核制度和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而保障公司人力资源的持续稳定性和高效性。
【华恒智信总结】
要想在日益激烈的市场竞争中始终保持竞争力，对人才的培养尤为关键。在本项目中，该公司在转型期间逐渐暴露出一些问题，比如，原有人员能力与发展需求不匹配，公司缺少培养人才的标准；人才培养基础薄弱，没有针对性的培养方案；缺少人力资源规划，无法支持公司战略转型。针对这些问题，华恒智信项目组为该公司建立人才画像、设计人才标准；针对不同核心岗位的人才，采取不同的培养计划；为该公司建立了中长期的人力资源规划，将培养计划和其他管理机制结合，形成合力，保障人才培养工作顺利落地。 要在市场环境中继续保持竞争优势，人才培养，特别是高素质、高技能人才的培养尤为关键。华恒智信通过多年为企业提供管理咨询服务积累的经验，不断开发出多个具有影响力和适合中国企业特色的、务实的人力资源管理系列工具与方法，比如人力资源系统诊断 6T 模型、胜任力素质标竿行为对照表、三级职能分解图等工具和方法，其中不少创新成果已经分别应用在多家国际性大型公司和世界五百强企业中，取得良好的应用效果。