公司清退员工的六种方法
01 冷暴力打压
这是一种特别常见的手段，尤其对于那些经验丰富、薪资和补偿金较高的资深员工。由于他们的离职成本较高，公司往往会选择更为隐蔽和巧妙的方式来迫使他们主动离职。
以我公司曾经的培训高级经理A为例，他在部门会议中发言时经常被领导打断，提出的建议被忽视，甚至在团队急需增援时，领导也拒绝为他增派人手。经过数月的“冷处理”，
A逐渐感到在公司中失去了地位和价值，于是开始寻找外部的工作机会。领导见机行事，将A的简历发送给熟悉的猎头公司。
尽管A当时还未找到新的工作，但众多猎头公司的联系让他感到自己在市场上颇受欢迎。
最终，A选择了主动离职，以避免在公司中继续受到冷遇。
02 引入同行竞争
当CEO打算替换市场部总监时，为了避免支付高额的补偿金并确保团队平稳过渡，他们采取了巧妙的策略。
首先，他们找到了一位背景和经验都与市场部总监相匹敌的市场副总监。这位新入职的副总监首先熟悉公司的内部环境、团队构成和工作流程。
随后，CEO逐渐将部分市场部的职责交给这位副总监，使其能够逐步接管并架空原总监的工作。
这一过程中，原总监可能会感到自己在团队中的地位逐渐减弱，工作的热情也随之降低。与此同时，CEO还将总监的简历发送给猎头公司，这一行为本质上是一种心理战术。
总监在感到公司内部机会渺茫的同时，也看到了外部市场的潜在机会，这促使他更加积极地寻找新的工作机会。很快，他就会选择主动离职。
随后，CEO顺理成章地提拔副总监为市场部总监，实现了团队的平稳过渡。
这种策略既避免了支付高额的补偿金，又确保了公司的正常运营。
以上都是真实案例。
03 利用绩效改进计划
在促使普通员工主动离职的众多策略中，绩效改进计划（PIP）无疑是最为常见且效果显著的手段。
对于那些自尊心强、注重面子的员工来说，一旦被公开纳入PIP，他们往往会感受到巨大的压力。尤其是那些具备一定工作能力的员工，面对PIP的潜在威胁，他们通常会选择主动出击，积极寻找外部的工作机会，以避免在公司内部遭受进一步的尴尬和困境。
从公司的角度来看，这种做法不仅避免了繁琐的转岗培训和潜在的补偿金支出，还能有效地实现员工队伍的精简和优化。
通过PIP的巧妙运用，公司既能够保持团队的活力和效率，又能在不增加额外成本的情况下实现人员更替。
04 协商式离职
公司主动提出让员工寻找新的工作机会，并为其提供2-3个月的宽限期，期间员工无需到岗，但公司仍会为其缴纳社保和公积金。工资是否发放则根据双方的协商来决定。
经过充分的沟通，双方最终能够达成一致。员工会主动提出辞职，并在辞职信中明确标注最后的工作日。公司还承诺会协助员工进行背景调查，确保他们的职业生涯不受影响。
该方法的关键就在于并告诉员工，“放心，你的背景调查我们都会帮助你，这样你的职业生涯没有污点。”
员工还会感谢公司，“和平分手”双方都能接受，员工走的体面，算主动离职，公司节省了补偿金。双赢。
05 “违纪”后劝退
在某些情况下，公司可能会利用员工手册中列出的规定，以避免支付补偿金而直接辞退员工。这些规定通常涵盖了一系列可能构成违纪的行为，如旷工、提供虚假证明、上班期间玩游戏以及不服从上级安排等。
实际上，如果公司真的想找到员工的违纪行为，大多数情况下总是能找到的。特别是不服从上级安排这一行为，其是否构成违纪往往取决于问题的严重程度和公司的解释。
一旦发现员工有不当行为，公司可能会选择采取劝退策略，即鼓励员工主动提出辞职。这是因为如果员工被动辞职（即被公司解雇），其背景调查中可能会留下不良记录。
虽然这种方式在某些人看来可能不够道德，但在实际操作中，它确实是一种有效的策略。通常，通过一些巧妙的沟通和诱导，公司可以成功地使员工主动提出辞职，从而避免支付补偿金。
值得注意的是，所谓的“违纪”行为往往并不构成严格意义上的违纪。大多数情况下，当公司与员工协商解除劳动关系或劝员工主动离职时，这通常意味着公司没有直接开除员工的充分证据。如果公司手中有充分的证据，它通常会直接选择开除员工，而不会进行任何谈判。
在这种策略中，由于公司通常处于优势地位，员工在紧张的谈判中往往会选择妥协并主动离职，以避免可能的法律纠纷和不良记录。
06 末位淘汰
尽管末位淘汰制被普遍认为是违反劳动法的管理方式，但仍有不少公司采用绩效强制分布的策略，采取隐蔽的方式淘汰表现不佳的员工。
绩效强制分布意味着，无论团队的整体表现如何，都必须有一定比例的员工在绩效考核中被评定为不及格。然而，这种方式本身就存在不合理性。当团队成员普遍表现优秀时，所谓的“绩效差”员工实际上并不是真的绩效差，而是相对于其他人而言表现稍逊一筹。
直接淘汰这些员工是违法的。因此，公司通常采取的策略是逼退这些员工，例如不加薪、不晋升、不发奖金，甚至让他们坐冷板凳。在经历一段时间的冷落和忽视后，公司会派人与其谈话，此时员工往往会选择主动离职。
虽然各家公司的具体做法可能有所不同，但大体上的策略都是相似的。这种通过隐蔽手段迫使员工离职的做法，不仅缺乏人性关怀，也违反了劳动法的相关规定。
被清退时的应对策略：
在职业生涯中，无论当前的工作环境多么稳定，我们都应该保持一种“铁打的营盘流水的兵”的心态。没有哪个岗位是离不开某个人的，因此，每个人都应该随时做好离开的准备。
面对公司的约谈：
如果没有过错却被公司约谈，首先要争取的是自己的最大利益。根据劳动法，你可以尝试争取双倍的补偿金，即2N。如果能达成n 1/2/3的补偿协议，也是一个不错的结果。
在任何情况下，除非补偿金已经到位，否则对于公司要求你签字的文件，你都应该谨慎对待并拒绝签字。你的拒绝签字可能会让公司感到棘手，但这为你争取了更多的谈判筹码。
如果在公司服务的时间不长，补偿金不多，那么你可以考虑采取前面提到的第04种方法，即主动要求出去找工作，给自己2-3个月的时间来寻找新的机会。根据过去的咨询案例，这种方式往往能够取得较好的效果。
另外，你也可以考虑主动要求降薪换岗，这样不仅可以为你争取到更多的时间来寻找新的工作机会，而且如果逼你走的主管不满意这种安排，他/她可能会先被“干掉”。
没有被公司约谈：
如果你感觉公司正在用某种方式逼你离职，但并没有人直接找你谈话，那么你应该尽快寻找外部的工作机会，并在找到新工作后主动提出辞职。
在此过程中，一定要避免“裸辞”。没有足够的积蓄和能力支持自己长时间失业的话，冲动辞职可能会给你带来更大的经济和心理压力。
总之，面对被清退的情况，保持冷静、理性分析并为自己争取最大的利益是关键。同时，不断提升自己的能力和价值，也是避免被清退风险的有效方法。
写在最后
我们国家已经从匮乏经济转为过剩时代，我当年毕业找工作的时候是再2007年，那时候随随便便在前程无忧投简历，就有无数面试机会，而且只要毕业生不是特别差的，都能有个和自己预期差不多的工作。目前职场人的能力下降了，而是市场供需关系变了，所以大家能够感受到“卷文化”。
现在我们也比以往更清醒的认识到，没有一份工作能够永远保证我们的稳定。即便是现在看起来稳固的职位，也有可能在未来的某个时刻面临变动。因此，我们必须时刻保持警觉，为自己在职场中的长远发展做好准备。
为了在职场中立于不败之地，我们应该努力争取进入核心职位，并不断提升自己的能力。这意味着我们要积极学习新知识，接受新鲜事物，跟上社会发展的步伐，并具备创新精神。只有这样，我们才能不断提高自己的不可替代性，确保自己在职场中的竞争力。
我曾在网上看到一段话：“世人慌慌张张，不过是图碎银几两，偏偏这碎银几两，能解世间万种慌张，保老人万年安康，儿女入得学堂，柴米油盐五谷粮。”这段话深刻地揭示了职场人的忧伤和无奈。我们都在为了生活而奔波，希望能够通过工作获得稳定和保障。
最后，我想说的是，我写的这些文章可能并不适合在朋友圈转发。但如果你觉得其中的内容对你有用，欢迎点赞并转发给需要的朋友。希望我的文章能够为大家带来一些帮助和启示。